Пост канала
- фото
Новые сотрудники: момент истины культуры Хотите узнать настоящую культуру компании? Не смотрите на ценности на стене. Посмотрите на первую неделю нового сотрудника. Потому что процесс адаптации нового сотрудника в компании. — это не про инструкции. Это момент истины. Здесь становится видно: что компания говорит и что на самом деле делает. Как выглядит плохой онбординг Новичок выходит в первый день. Рабочее место не готово. Компьютера нет. Доступов нет. «Извините, мы не ожидали. Посидите, разберёмся». Первое сообщение: вас здесь не ждали. Или новичку дают задачу. Но не объясняют контекст. Не говорят, к кому обращаться. «Разберёшься. Тут всё просто». Второе сообщение: мы не будем помогать. Или его представили формально. «Вот новенький, Иван». И всё. Никто не подошёл. Все заняты. Сидит один. Третье сообщение: ты здесь чужой. Что происходит дальше Новичок делает выводы. Быстро. На собеседовании: «Мы дружная команда». В первый день никто не поздоровался. Говорили: «У нас всё организовано». Рабочее место не готово. Говорили: «Мы поможем адаптироваться». Бросили разбираться самому. И доверие падает. Не через год. В первую неделю. Онбординг как диагностика Онбординг показывает три вещи. Насколько компания уважает людей? Если рабочее место не готово — не уважает. Насколько команда открыта? Если никто не помогает — закрыта. Насколько слова соответствуют делам? Если обещали одно, дали другое — не соответствуют. И новичок это видит сразу. У него нет привычки. Он видит систему свежим взглядом. Как выглядит хороший онбординг Новичок выходит. Рабочее место готово. Компьютер настроен. Доступы работают. Первое сообщение: мы готовились. Ты важен. К нему приставлен наставник. Реально помогает. Отвечает на вопросы. Знакомит с командой. Второе сообщение: мы поможем освоиться. Его представили команде. Рассказали, чем будет заниматься. Люди подошли. Пригласили на обед. Третье сообщение: ты уже часть команды. Почему это важно Потому что первое впечатление нельзя изменить. Новичок за первую неделю решает: остаться или искать дальше. Если онбординг плохой — он психологически уже ушёл. Даже если физически остался. Работает формально. Не вкладывается. Ищет альтернативу. А компания удивляется: почему новички не приживаются? Особенно показательно Когда новичков много. И все проходят одинаковый плохой онбординг. Это не случайность. Это система. Система, которая не ценит людей. Не готовится к ним. Не помогает им. И новички быстро понимают: обещания при найме — просто слова. Связь с продажами Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи. Новичок, который прошёл плохой онбординг, не будет заботиться о клиенте. Потому что о нём самом не позаботились. Он будет работать формально. Делать минимум. А клиент это почувствует. Менеджер, который столкнулся с разрывом между обещанием и реальностью, будет так же работать с клиентами. Обещать одно. Давать другое. Потому что видел: так делает компания. Что делать Относитесь к онбордингу как к моменту истины. Готовьте рабочее место заранее. Все доступы. Все инструменты. Назначьте наставника. Реального. Который будет помогать. Познакомьте с командой. Не формально. Расскажите, с кем будет работать. Дайте первые задачи с контекстом. Объясните, зачем. Как это связано с целями. И главное — будьте честны. Если что-то не так, как обещали — скажите. Сразу. Что проверить Спросите последних новичков: как прошла первая неделя? Если «хаотично» — у вас проблема. Посмотрите на текучесть в первые три месяца. Если высокая — новички разочаровываются быстро. Спросите команду: они помогают новичкам? Если нет — у вас нет культуры взаимопомощи. Только на словах. И это нужно измерять. Системное доверие формируется с первого дня. Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/ Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training Как проходит первая неделя у ваших новичков? Что они видят — заботу или хаос?
Открыть в MAX- Просмотры
- 412
- ER
- 2,7%
- Реакции
- 11