Пост канала
- фото
Почему ИПР не работают? Чуть больше года назад мы начали делать ИПР (индивидуальные планы развития) для топ-руководителей. Всё по правилам. Сначала оценка 360. Потом разбираем сильные и слабые стороны. Сотрудник сам выбирает, что хочет развивать, и составляет план на квартал. Я тоже участвую в этой системе — такой же подопытный кролик 😄 И вот спустя год у меня появился вопрос: а мы вообще туда развиваем? Результаты есть. Особенно когда ушли от «прочитать книгу / пройти курс» и стали больше развивать навыки прямо в работе. Но я заметила другую проблему. Компетенцию мы выбираем условно на год. А за год меняется и бизнес, и роль человека, и сам человек. Я это вижу даже на себе: в начале года кажется важным одно, через несколько месяцев понимаешь, что усиливаешь уже совсем другое. И ещё одна мысль меня зацепила: а зачем всё время чинить слабые стороны? 🤔 Во многих современных подходах к развитию руководителей рекомендуют усиливать сильные стороны, а слабые подтягивать только там, где они реально мешают результату. И вот эта логика мне сейчас очень близка. Может быть, следующий ИПР мы сделаем иначе: одна зона, которая реально мешает работе ➕ одна сильная сторона, которую хочется превратить в суперсилу. А в управленческой команде дальше уже собирать мозаику: у одного сильнее аналитика, у другого — переговоры, у третьего — скорость решений. Не делать из каждого универсального солдата. Вот такой эксперимент хочу попробовать в следующем году ✔️ А у вас ИПР реально работают? И что вы обычно развиваете — слабые стороны или сильные? #запискиуправленца
Открыть в MAX- Просмотры
- 48
- ER
- 18,8%
- Реакции
- 9