Пост канала
- фото
Лучшего эксперта повысили до начальника отдела — и потеряли обоих. Зачем компании два карьерных трека☝ Лучший инженер участка получает повышение и становится руководителем. Через несколько месяцев компания обнаруживает две проблемы⬇️ ✖️Сложные технические задачи больше некому решать на прежнем уровне. ✖️А новый руководитель избегает обратной связи и замыкает задачи на себе. ❌Как итог компания потеряла сильного эксперта и не получила сильного руководителя. Проблема на самом деле не в человеке. Его повысили по единственному доступному в компании принципу🔽 Хочешь расти — становись руководителем. Но профессиональное и управленческое развитие это разные системы требований. 📈Управленческий трек. Рост связан с ответственностью за результат работы команды🔽 ➖постановка задач; ➖принятие решений; ➖управление людьми и ресурсами; ➖развитие сотрудников; ➖координация смежных функций; ➖ответственность за показатели подразделения; ➖стратегия и направления развития компании. 📈Экспертный трек. Рост связан с глубиной и масштабом профессиональной деятельности🔽 ➖решение наиболее сложных задач; ➖разработка стандартов и методик; ➖экспертиза и реализация инновационных решений; ➖наставничество; ➖участие в кросс-функциональных проектах; ➖совершенствование технологии или профессионального направления. ✅Оба трека должны иметь понятные уровни, требования, статус и вознаграждение. Иначе экспертный путь воспринимается как тупик, а управленческий — как единственная возможность повысить свой статус и влияние. Как это возможно реализовать⬇️ ✔️Выделить семейства должностей со схожими задачами и уровнем ответственности. ✔️На основе критериев оценки разделить управленческие, экспертные и операционные позиции. ✔️Сформировать профили позиций. ✔️Определить возможные вертикальные и горизонтальные переходы. ✔️Оценивать готовность сотрудника к назначению относительно требований позиции. ✔️Формировать план развития сотрудника под конкретный карьерный переход. 📋Такой подход мы использовали в проекте «Внутренняя биржа труда» для ГРК «Быстринское», компании численностью около 2 700 человек. В ремонтном и технологическом блоках были выделены управленческие позиции HiPo и экспертные позиции HiPro, сформированы профили и карты карьерного развития, включая переходы в смежные подразделения. ✅В результате производственные руководители получили возможность видеть кандидатов не только внутри своего подразделения. По данным проекта, пул внутренних кандидатов на позиции вырос на 15%, а у руководителей появился единый подход к отбору и развитию резервистов. 📊Внешние исследования подтверждают важность этого направления. В отчете World Economic Forum 2025 года 63% работодателей назвали дефицит навыков основным препятствием для трансформации бизнеса, а 50% планируют переводить сотрудников из сокращающихся ролей в растущие. ⚡Карьерная карта в такой ситуации становится инструментом перераспределения и развития компетенций внутри компании. Сильному специалисту не всегда нужно становиться руководителем. Но ему необходимо видеть, как могут расти сложность задач, уровень экспертизы, влияние, статус и вознаграждение. Если хотите сформировать управленческие и экспертные треки, профили целевых позиций и критерии готовности к переходу, напишите «КОНСУЛЬТАЦИЯ» в личные сообщения 👉 Кирилл Храмцов #кадровыйрезерв #оценкаперсонала #HR #управлениеперсоналом #тесткрафт #карьерныетреки
Открыть в MAX- Просмотры
- 32
- ER
- 3,1%
- Реакции
- 1