HR FREE BRAND

😊Сколько стоит уход одного сотрудника? Увольнение редко стоит только сумму нового объявления о вакансии. ❔Попробуйте посчитать шире. Сначала — время руководителя и HR на повторный подбор. Затем — период пустой позиции, когда задачи либо не выполняются, либо распределяются по команде. Потом — время адаптации нового сотрудника и период до его самостоятельного результата. Добавьте ошибки, потерянную скорость и риск перегрузить сильных коллег. Для коммерческой роли может появиться недополученная выручка. Для производства — недовыпущенный объём. Для сервиса — снижение качества или скорости отве…

Что входит в 😌-аутсорсинг и за что на самом деле платит бизнес HR-аутсорсинг иногда представляют как «удалённого кадровика дешевле штата». Это слишком узкое понимание. Внешняя HR-функция нужна там, где бизнесу требуется не одна операция, а набор компетенций, но держать полноценный отдел внутри пока нерационально. В зависимости от задачи в сопровождение могут входить подбор, адаптация, HR-аналитика, профили должностей, KPI, мотивация, регламенты, поддержка руководителей и развитие процессов. Объём меняется вместе с бизнесом: в один месяц фокус на найме, в другой — на адаптации или пересборк…

Вся команда жалуется на руководителя. Кто на самом деле неправ? 😊 🛑 Команда приходит к собственнику и говорит: «С ним невозможно работать». Руководитель отвечает: «Они просто не хотят работать. Я наконец-то навёл дисциплину». Кого слушать? Обоих, но не верить автоматически ни одной стороне. 💯 Сначала переводим эмоции в наблюдаемые факты. Что конкретно делает руководитель? Какие требования появились? Как они сформулированы? Есть ли единые правила? Что происходит с результатом отдела? Кто именно уходит или конфликтует — сильные сотрудники или те, кто системно не выполняет задачи? ❗️Требов…

☺️ Когда сотрудника действительно пора увольнять Самая плохая причина для увольнения — «он меня раздражает». Вторая по качеству — «все говорят, что он неэффективный». 🩶Перед кадровым решением нужны факты. Что ожидалось от роли? Были ли критерии результата? Выполнял ли сотрудник их системно? Получал ли он обратную связь до момента, когда терпение закончилось? Были ли у него ресурсы и полномочия? Есть ли динамика после корректирующих действий? 🩶 Иногда после этой проверки выясняется, что сотрудник действительно не даёт результат. Иногда — что ему год ставили противоречивые задачи. Иногда —…

😊— не волшебная таблетка собственника «У нас текучесть — пусть HR разберётся». «Руководитель не умеет давать обратную связь — пусть HR проведёт тренинг». «В отделе конфликт — HR должен решить». 🖥 Так HR очень быстро превращается в подразделение, которое отвечает за всё, что связано с людьми, но не имеет полномочий управлять большей частью причин. HR действительно должен давать инструменты: аналитику, процессы, подбор, адаптацию, оценку, методику встреч, данные по текучести. Но ежедневное управление сотрудниками остаётся ответственностью руководителей. ❓ Если сотрудник не понимает задач…

😊История ошибочного найма: где компания ошиблась Представим типичную ситуацию. Компания ищет руководителя отдела. Кандидат приходит сильный: уверенно говорит, показывает опыт, быстро находит общий язык с собственником. После интервью звучит: «Берём. Наш человек». ⌛️ Через месяц начинаются вопросы. Команда не понимает приоритеты, цифры отдела не двигаются, сотрудник объясняет, что ему не хватает полномочий. Собственник считает, что кандидат «красиво продал себя». Кандидат считает, что компания обещала другую роль. Где была ошибка? Не обязательно в человеке. 1️⃣ Первая точка — профиль роли.…

Почему «найдите хорошего человека» — не заявка на подбор «Найдите нам хорошего человека. Желательно быстро». Для бизнеса это понятный запрос. Для качественного подбора — только начало разговора. ❓ Что значит «хороший»? Ответственный? Самостоятельный? Коммуникабельный? С опытом именно в вашей отрасли? А какой результат он должен дать через три месяца? Какие решения сможет принимать без руководителя? Что в этой роли является успехом, а что — просто активностью? ⛔️ Пока компания не отвечает на эти вопросы, поиск строится вокруг субъективных ощущений. Один кандидат «слишком спокойный», другой…

«НАЙМЁМ САМИ — БЕСПЛАТНО ЖЕ». СЕЙЧАС ПОСЧИТАЕМ Стоимость самостоятельного закрытия одной вакансии специалиста по 4 статьям, которые обычно никто не сводит в одну цифру. 1️⃣ Площадки. Публикации, поднятия, доступ к базе резюме — тысячи рублей в месяц за каждую активную площадку. 2️⃣ Время на отбор. Разбор откликов, звонки, интервью — 25–40 часов на позицию. Умножьте на стоимость часа того, кто этим занят. Руководитель с эффективной ставкой 2 000–3 000 ₽/час — уже 50 000–120 000 ₽ только здесь. 3️⃣ Простой позиции. Каждая лишняя неделя поиска — недополученный результат позиции. Формула в зак…

А ЧТО ВЫ ВООБЩЕ ДЕЛАЕТЕ ПОСЛЕ ЗАЯВКИ?» — ЧЕСТНЫЙ ОТВЕТ ПО ДНЯМ Вопрос, который нам задают чаще всего. Показываем кухню типового проекта подбора — без магии и «мы работаем, ждите». 🌸День 1. Бриф 40–60 минут. Не «пришлите описание вакансии», а разговор: какой результат человек должен дать через 3 месяца, почему позиция открыта, кто в команде. Из этого собирается профиль позиции — 1 страница, которую утверждает клиент. 🌸Дни 1–3. Запуск поиска по всем каналам сразу: собственная база, hh.ru, Авито Работа, профсообщества, Telegram, прямой поиск. Первые кандидаты уходят клиенту уже в этом окне.…

ОДИН АНОНИМНЫЙ ВОПРОС И ВИДНО, КТО УЖЕ ПОСМАТРИВАЕТ НА ВЫХОД Инструмент называется eNPS. Внедряется за 10 минут, работает годами. К концу поста у вас будет всё, чтобы провести замер на этой неделе. Задайте команде анонимно один вопрос: «Насколько вы готовы рекомендовать нашу компанию как место работы? Оцените от 0 до 10». Считаем: · 9–10 — промоутеры: им хорошо, они зовут к вам сильных знакомых · 7–8 — нейтралы: работают, но по офферу уйдут · 0–6 — критики: уже смотрят по сторонам и влияют на остальных eNPS = % промоутеров − % критиков. Ориентиры: выше +20 — здоровая команда. От 0 до +20…