Фокин про коммуникации и лидерство

Можно ли отвечать за то, на что не влияешь? Руководитель проекта получает задачу: запустить новый сервис за два месяца. Он компетентен, заинтересован, понимает цель и готов отвечать за результат. Но для запуска нужны доработки от IT, согласование юридической службы и участие маркетинга. А у каждого подразделения есть свои руководители, планы и приоритеты. 📆 Через месяц проект начинает отставать… - «Почему не укладываемся в сроки?» - «IT пока не выделили специалистов». - «Значит, нужно активнее добиваться! Ты же отвечаешь за проект». Начинаются ежедневные совещания по проверке статуса вн…

«Ему просто не хватает мотивации». Вы уверены? Знакомая ситуация: сотрудник регулярно приходит к руководителю с проблемами, но почти никогда — с вариантами решений. Руководитель раздражается: - Сколько можно? Проявляй инициативу! Не приходи с проблемой — приходи с решением! Сотрудник соглашается. Но через неделю всё повторяется. Руководитель делает вывод: не хочет брать ответственность. Нужно сильнее мотивировать, требовать, контролировать. ❓ А что, если проблема вообще не в мотивации? Представим, что они вместе разбирают одну из рабочих ситуаций. Сотрудник вполне способен предложить тр…

Сильный сотрудник тоже бывает новичком. Но не во всём. Представьте: у вас есть отличный специалист. Опытный, инициативный, самостоятельный. Один из тех, кому можно поручить сложную задачу и не переживать за результат. Вы решаете доверить ему руководство новым проектом. Логично: человек заслужил, пора расти. Но спустя несколько недель что-то идёт не так. Решения затягиваются, возникает путаница с ответственностью, сотрудник постоянно приходит с вопросами. Хотя раньше прекрасно справлялся сам. И руководитель начинает сомневаться: «Может, рано я ему доверил такой проект?» ⁉️Но что именно из…

Хороший руководитель всегда готов помочь. В этом и проблема. Один из самых частых управленческих парадоксов звучит так: чем больше руководитель помогает, тем меньше самостоятельности получает от команды. 🙄 На первый взгляд это нелогично. Сотрудник пришёл с вопросом. Руководитель быстро включился, подсказал, поправил, помог, где нужно — сам дописал, дожал, договорился. Все в выигрыше: вопрос решён, время сэкономлено, работа движется. 😵 Но есть одна проблема. Руководитель решил не только задачу. Он ещё и незаметно обучил сотрудника, с чем к нему можно приходить в следующий раз. Сначала — за…

Хорошее решение — это не ответ. Это гипотеза В компании столкнулись с проблемой: много новичков уходят в первые три месяца. Первая версия причины: слабая адаптация сотрудников. В компании усиливают онбординг, памятный мерч для всех новопринятых, добавляют наставников, встречи с HR, контрольные точки. 🗓 Проходит полгода. Текучесть почти не меняется... И вот здесь руководитель сталкивается не столько с проблемой текучести, сколько с проверкой собственного мышления: решение не сработало - значит, его плохо внедрили? Или мы изначально неверно поняли причину? Возможно, дело было вовсе не в ада…

Изменилось закреплённое сообщение чата

Изменилось закреплённое сообщение чата

Не каждую проблему нужно докапывать до корня Представьте: на совещании руководитель уже второй час разбирает, почему команда на день задержала выполнение задачи. Выяснили, кто не передал информацию, почему её не передал, кто должен был проконтролировать и на каком этапе произошёл сбой. Теперь пытаются установить первопричину и придумать, как исключить подобные ситуации в будущем. Звучит как образцовое управленческое поведение. Только есть нюанс. Задача была разовой, задержка практически ни на что не повлияла, а предложенное решение потребует ещё нескольких совещаний и изменения регламентов…

Пост без текста

🧩Управленческие парадоксы: почему мы получаем не то, к чему стремимся? Руководитель хочет как лучше. Принимает вполне разумное решение. Действует с благими намерениями. А результат оказывается неожиданным. Знакомые ситуации? • Чем больше руководитель помогает сотрудникам, тем чаще они обращаются к нему за помощью. Он хочет ускорить работу, а постепенно сам становится узким местом. • Чем сильнее контроль, тем меньше руководитель может знать о реальном положении дел. Сотрудники начинают готовиться к проверкам, а проблемы начинают скрываться за красивой отчётностью. • Чем быстрее руководит…